¿QUÉ HACES CON TUS COMPETENCIAS?

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“DESARROLLO PROFESIONAL DOCENTE (DPD) EN TÉRMINOS DE ACTUACIÓN DIARIA:

¿QUÉ USO HACEMOS LOS DOCENTES DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ADQUIRIDAS?

Análisis de validez de contenido del instrumento diseñado para la medición del DPD mediante el juicio de expertos

Proyecto de investigación presentado por @SabinaGata para ABPmooc_intef

 

Aunque suene exagerado “daría lo que fuera por poder dedicar mi vida a la investigación”. Me resulta apasionante. Las pocas oportunidades que he tenido en este sentido, me han aportado grandes satisfacciones. Sobre todo de carácter intrínseco, ¡vaya, la mera satisfacción personal de haber alcanzado semejante reto!

Me gustaría que muchos y muchas más compartieran esta inquietud, ya que tengo el convencimiento que es el inicio (el botón de ONN) de todos esos cambios productivos, económicos, culturales, etcétera, que sabemos tenemos que llevar a cabo como sociedad.

Dicho lo cual, te presento el guión de la investigación propuesta para ABPmooc_intef y que bien pudiera servir como germen de colaboración con carácter de permanencia en un futuro. ¿Qué te parece la constitución de un observatorio social, un laboratorio de ideas o una red de investigadores promovida desde las Enseñanzas Medias? Mi invitación a quienes lean este post o mi adhesión a quienes ya lo hubieran constituido. ¡Contad conmigo!

Para “abrir boca”, te digo que busco diez docentes con ganas de formar parte del panel de expertos en el análisis de la validez de contenido del cuestionario de medición del “desarrollo profesional docente”. Estudiaremos la posibilidad de orientar al docente y a sus superiores en el logro de una carrera profesional motivadora y enriquecedora.

Se propone para ello, el estudio de una herramienta que permita llevar la gestión del desarrollo profesional docente, más allá del voluntarismo del profesorado, del “sentido común” de los equipos directivos, del cumplimiento de instrucciones de la Inspección y/o de las disposiciones normativas de las distintas Administraciones escolares.

¡Un buen reto!, ¿verdad? ¡Te animo a participar!

Comenzamos con la presentación. Dos detalles que quiero anticipar: primero, no facilito ni referencias ni glosario de términos porque el proyecto quedó más largo de la cuenta y me parecía “abusar” de mis evaluadores. Si estás realmente interesado, no dudes en ponerte en contacto conmigo; y, segundo, para aquellos que no estén familiarizados con términos psicométricos os dejo el enlace a los apuntes desarrollados por la profesora Esther Chiner (http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/19380/25/Tema%206-Validez.pdf).

¿Qué problema o pregunta queremos investigar?
Esta investigación es el primer paso en el diseño de un método de gestión del desarrollo profesional docente (en adelante DPD). Entendemos por DPD, “el proceso integral que permite la evolución del individuo, tanto en áreas personales como profesionales” (adaptado de Rubino, 1995). La idea es, por tanto, saber cómo llevar a cabo dicho proceso madurativo para que tenga esta condición de integral.
Seguro que en alguna ocasión te has planteado cuestiones tales como, ¿en qué nivel de desarrollo se encuentra mi carrera profesional? ¿qué grado he avanzado? ¿qué aspectos debo mejorar de cara a potenciar a mi desarrollo profesional docente? O en términos coloquiales, ¿cómo puedo mejorar mi día a día? ¿qué me ha fallado en esta ocasión? ¿por qué no he captado la atención de mi alumnado? ¿qué animaría a mis compañeros y compañeras a participar en un determinado proyecto? ¿cómo puedo convencer al equipo directivo de la necesidad de invertir en ciertos recursos?
Por otro lado, si es Usted líder en alguna entidad educativa puede que se haya preguntado, ¿qué desarrollo profesional tiene esta entidad? ¿hacia dónde pueden dirigirse nuestros esfuerzos? ¿qué tipo de profesionales necesitamos? ¿qué criterios tengo que emplear para gestionar un presupuesto dado?
El concepto de DPD que hemos facilitado, resulta ineficaz a la hora de llevarlo al campo de la investigación. Necesitamos una nueva definición que permita moldear el término desde un punto de vista operativo.
Así, de forma pragmática, vamos a dar un paso en pro de su manejo en esta investigación, estableciendo que dicho desarrollo profesional supondrá la puesta en práctica de las competencias profesionales que integre cada docente. Es decir, el logro de las capacidades, las habilidades, las destrezas, etc. que nos permitan enfrentar de forma significativa los anteriores planteamientos.
De esta manera, y mediante una formulación matemática, podemos decir que
DPD= actuación resultante de la suma de las competencias profesionales del conjunto de docentes de un determinado centro educativo.
En nuestro caso y, de modo sintético, podemos decir que queremos investigar la posibilidad de incorporar herramientas científicas en la medición de las competencias puestas en marcha por la persona. Queremos conocer la forma en la que estas competencias se materializan en el día a día de la actuación docente.
¿Qué sabemos ya sobre este tema?
Sabemos que el concepto de DPD emerge como un potente motor de la praxis docente, al revelarse como guía “a la hora de maximizar el impacto del aprendizaje en los estudiantes” (Alfano, 1994). Al igual que en otras profesiones, se habla de la “carrera profesional” a la hora de guiar la evolución del trabajador o trabajadora; en el ámbito de la educación, se ha promovido el paradigma de “desarrollo profesional”.

Existen numerosas razones que promueven esta iniciativa: diversidad de población estudiantil; demanda, por parte de las autoridades y la comunidad, de mayor competencia en el proceso instruccional; incremento en el valor de los recursos; cortes en los presupuestos; confusión en las misiones de las instituciones educativas; creciente cantidad de docentes a tiempo convencional que forman parte de las universidades e instituciones educativas; las innovaciones tecnológicas, y quizás más relevante, los avances en la tecnología de la información (Alfano, 1994; Kapp, Healy, Nellisen, Mihevc, deWinter, Hebron y Watt, 1996).

Como hemos dicho, este proceso madurativo lo hemos traducido en términos de adquisición de competencias profesionales. La principal razón para tomar esta decisión es la exhaustiva profundidad que ha alcanzado su estudio en la última década. De hecho son múltiples las listas descriptivas propuestas por diferentes autores que las integran, con mayor o menor grado de detalle (Perrenoud, 2004; Zabalza, 2003; Valcárcel, 2005; Tejada, 2009).

Nuestro reto consiste en poder ver en qué se traducen posteriormente dichas competencias una vez que la persona vuelve del “contexto formativo” al “contexto laboral”. Y para ello, necesitamos un instrumento de medición que nos permita identificar y cuantificar su grado de consecución.

¿Cuál puede ser la solución al problema o la respuesta a la pregunta?
Como ya hemos dicho anteriormente, la inquietud que mueve esta investigación es la detección de actuaciones que nos indiquen la puesta en práctica de las competencias adquiridas. Para ello, proponemos el diseño de un cuestionario que facilite dicha tarea.

Pensemos que podemos tener una competencia, y además tenerla certificada; pero algo muy distinto, es estar dispuesto al ejercicio de la misma de cara al logro del éxito de la organización (en términos de calidad de enseñanza).

Hemos acudido al concepto de comportamiento laboral para analizar qué posibles analogías podían darse entre ambas realidades, “competencia” y “comportamiento”. En otras palabras, ¿qué resultado tiene la adquisición de una competencia en el proceso de enseñanza ejercido por los docentes?

El campo teórico de los “comportamientos de ciudadanía organizacional” se ha revelado como crítico a la hora de indagar la naturaleza de las actuaciones que de forma cotidiana forman parte de nuestro rol profesional. Partiendo del concepto de “ciudadanía” procedente de la Filosofía Política se engloban dichas actuaciones en tres grandes etiquetas, comportamientos de lealtad, comportamientos de entrega y comportamientos de participación.

Por facilidad de lenguaje, haremos referencia a cada uno de ellos como lealtad, entrega y participación. Definamos cada una de ellas para así facilitar su comprensión.

La lealtad implica una relación de “amistad” derivada de la ética profesional y personal y se traduce en actuaciones honestas aun cuando ellas supongan un sacrificio propio o la denuncia de actuaciones ilegales, dolosas, erróneas y/o violentas (silenciadas de alguna manera por un miembro de la organización).

La entrega no debe traducirse en la mera ocupación del puesto de trabajo. Es una ocupación comprometida en la que se actuará con atención, interés y esfuerzo en pro de los retos que se haya marcado la entidad.

La participación supone el desarrollo de actos de innovación, sugerencia, búsqueda de soluciones para futuros retos e implicación en los órganos colegiados de decisión y/o gobierno.

Vamos a decidir qué competencias quedarían integradas en cada una de las anteriores agrupaciones. Para ello, vamos a adaptar el cuestionario desarrollado por Bettencourt, Gwinner y Mauter (2001) para el ámbito general de las profesiones orientadas al sector servicio, entre las que se encuentra la educación.

¿Cómo podemos recoger los datos?
Como se describe en el título, el objetivo final de esta investigación supone la exploración de la validez de contenido de una posible escala de determinación de comportamientos de ciudadanía específicas para el ámbito docente.

Para el análisis de la validez de contenido se empleará la técnica del “juicio de expertos”. Para ello, se ha diseñado un cuestionario en el que los participantes deben emparejar las competencias profesionales elegidas con el tipo de comportamiento que consideren mejor las describe.

Autores como Skjong y Wentworht (2000), y de Arquer (1995) han propuesto diversos pasos para la realización del juicio de expertos: (a) Preparar instrucciones y planillas, (b) seleccionar los expertos y entrenarlos, (c) explicar el contexto, (d) posibilitar la discusión, y (e) establecer el acuerdo entre los expertos por medio del cálculo de consistencia.

Siguiendo el proceso descrito en el párrafo anterior, a la cumplimentación de la plantilla on line diseñada al efecto, debemos añadir sesiones de trabajo colectivo (que se organizarán mediante el desarrollo de Hangouts).

¿A quién o con quién investigaremos?
La muestra que emplearemos en esta investigación serán, por un lado, aquellos participantes en el mooc sobre “Aprendizaje Basado en Proyectos” organizado por el INTEF; y, por otro, aquellos miembros de su equipo educativo. Las personas interesadas se denominarán jueces y su participación será voluntaria pero no anónima.

Este sistema de trabajo requiere de un proceso de retroalimentación que permita consensuar la versión definitiva del cuestionario.

El número de expertos recomendado para formar parte del panel, varía en función de los autores. Se manejan rangos de dos a veinte. El perfil ideal será persona que en la actualidad esté desarrollando labores docentes, en cualquier nivel educativo y que tenga o haya tenido cargo directivo.

¿Alguna otra información complementaria?
Este examen de validez mediante juicio de expertos, debe ser posteriormente completado por un análisis psicométrico de la escala resultante. Ello supone la realización de un estudio piloto en el que contáramos con una muestra relativamente amplia (para garantizarnos su representatividad). Este segundo paso es más laborioso y consume mucho tiempo. Si nos queremos plantear plazos realistas estaríamos hablando entre seis meses y un año.

Lo interesante es que contamos con un estudio idéntico en el ámbito de los profesionales del sistema financiero que nos podría servir como grupo de control. Además puede ser interesante contrastar las conclusiones resultantes en términos de antigüedad, nivel salarial y sexo.

En un primero momento, los jueces deben ser instruidos en la temática recibiendo información precisa de los conceptos manejados, el objetivo final perseguido y la muestra empleada. Todo ello, se entiende imprescindible a la hora de validar adecuadamente el instrumento ya que garantiza su contextualización global.

¿Cómo difundiremos nuestra investigación?
Los resultados de este estudio serán interesantes para guiar la motivación del docente hacia nuevos retos formativos. Su empleo puede ser considerado por la persona en entornos individuales, por la organización en la que se encuentran (equipos directivos, centros de formación del profesorado) e incluso, por las administraciones.

En general, el logro de un cuestionario válido y fiable es interesante a la hora de facilitar criterios para el establecimiento de rutas formativas personales, la gestión de docentes, la asignación de partidas presupuestarias, la creación de redes de colaboración con otras entidades, el establecimientos de Planes de Centro operativos…

La difusión del producto final es la parte del proceso investigador que me resulta más difícil. Me consta la existencia de numerosos congresos en los que presentar resultados (mira la lista cronológica que facilita la Cátedra UNESCO de la UNED en el siguiente enlace: http://www.uned.es/catedraunesco-ead/Congresos.htm) y de revistas relacionadas con la educación (te dejo también la lista de revistas electrónicas que publica la OEI, Organización de Estados Iberoamericanos (http://www.oei.es/oeivirt/revedu.htm).

Pero cuando he querido publicar algún artículo he tenido que enfrentar muchas objeciones, no es temática interesante para la editorial, la muestra es pequeña, incluye referencias de otras ciencias sociales,…

Para superar estas trabas, me parece muy interesante, la vía de la auto publicación mediante la colaboración en blogs, páginas web, círculos de G+ constituidos por miembros de diferentes comunidades educativas y toda la red de contactos que nos facilita la Red.

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